Jedna cesta řešení určitě existuje. Většina firem a společností disponuje celkem solidním „manšaftem“ – to mohu potvrdit na základě letitých zkušeností z personálně procesních a organizačních auditů. Zaměstnanci nám však postupně stárnou a školy nám nové specialisty nepřihrávají.

Je tedy nutné vnímat tento problém zevnitř a hledat cesty jak si kvalifikované pracovníky a specialisty připravovat sami. V tomto procesu je třeba využít potenciál stávajících zaměstnanců a spolu s nimi připravovat jejich nástupce. Nejde to však bez určité motivace u obou stran. Novým nástupcům je třeba dát tu pravou výzvu a perspektivu rozvoje a našim stávajícím odborníkům dát určitou společenskou prestiž – to znamená, že vychovávají své nástupce, kteří budou pro firmu stejně významným přínosem jako oni.

Hotové specialisty se občas podaří získat, ale je to všeobecně nákladné finančně a nelze to vždy realizovat z hlediska mzdové politiky firmy. Získat kandidáty pro další rozvoj, je právě ta jedna z cest jak udržet a doplnit znalostní potenciál firmy. Udržení znamená péči seniorů odborníků o juniory a doplnění znalostního potenciálu pak znamená jejich další řízený rozvoj. Řízeným rozvojem myslím koncepčně nastavené vzdělávací aktivity a ne ad hoc vzdělávání, o které si řeknou sami zaměstnanci.

Kdo by se o to měl starat a jakou by měl mít kvalifikaci? Jak takové specialisty pro rozvoj zaměstnanců získat?

To je řada otázek na zamyšlení. Všichni pamatujeme referenty pro vzdělávání zaměstnanců. To je to správné řešení, ale současná doba a trendy ukazují, že je naprosto nutná odborná specializace těchto odborníků. Tedy naprosto a velmi přísně stoupají nároky na kvalifikaci HR specialistů pro vzdělávání a rozvoj zaměstnanců firmy. Takovým směrem, aby byla podpořena vize a strategie firmy a zajištěn její rozvoj na základě kvality lidských zdrojů – znalostního potenciálu firmy a způsobilosti zaměstnanců k výkonu očekávaných činností. To znamená dosažení naplnění potřebných kompetencí – a v tom je zakotvena konkurenceschopnost firmy.

Samozřejmě je to o kapacitě a možnostech každé firmy, zda může mít HR specialistu pro rozvoj zaměstnanců. Firmy, které mají řádově stovky zaměstnanců, na to dosáhnou a efektivně vyřeší problém rozvoje. Menší firmy mají určitou možnost řešit tento problém outsourcingem nastavení systému a vlastními silami ho musí udržovat. Rád bych se, ale vrátil ke specializaci HR pro rozvoj zaměstnanců s ohledem na výše zmíněné řešení problému nedostatku kvalifikované pracovní síly na trhu práce.

Jaké jsou tedy aktuální nároky na HR specialistu vzdělávání a rozvoje zaměstnanců?

Měl by se především velmi dobře orientovat ve formách a metodách vzdělávání a rozvoje zaměstnanců – z pohledu vnitřních možností firmy a z pohledu možných způsobů externího vzdělávání. Dále by měl velmi dobře znát vzdělávací potřeby firmy z hlediska její vize a strategie, to znamená s jakou kvalitou lidského potenciálu bude i nadále zajišťovat svoji úspěšnost a konkurenceschopnost.

Právě tato poslední věta je o velmi vysokých nárocích na HR specialistu, protože většina firem potřebuje spoustu odborných kvalifikací a HR specialista musí umět být partnerem odborných vedoucích. Právě s nimi musí být schopen analyzovat vzdělávací potřeby cílové skupiny zaměstnanců a musí být schopen navrhnout optimální formy a metody vzdělávání a rozvoje zaměstnanců cílové skupiny. Musí umět správně volit vnitřní formy a metody rozvoje, v kombinaci s externími. To však stále nestačí k naplnění výše zmíněných potřeb firmy z hlediska situace na trhu práce.

K trendům a prioritám v aktivitách získání zaměstnanců patří v současné době dvě hlavní aktivity – a to je spolupráce se školami a budování prestižní značky zaměstnavatele. Právě v těchto dvou oblastech aktivit spočívá aktivní role HR specialisty pro rozvoj zaměstnanců, právě tento specialista je klíčovou osobou pro stanovení výzev novým zaměstnancům a pro plánování jejich kariéry v dané firmě a samozřejmě pro prezentaci těchto informací veřejnosti v návaznosti na personální marketing – vůči školám, studentům a rodičům. Především mladí lidé si dnes vybírají firmy, které jim dají rychlou možnost získat praktické zkušenosti, kvalifikaci a další růst. To začíná procesem adaptace po nástupu a nastavení kariérního plánu následně.

Umíme nabídnout mladým lidem hodnoty, které očekávají?

Odpověď na tuto otázku by měl dát HR specialista pro rozvoj zaměstnanců, ale kde ho máme z hlediska trhu práce získat my? Nabízí nám školy tyto HR specialisty? V určitém okruhu andragogicky zaměřených směrů studia ano. 

Zřejmě i z hlediska nedostatku této kvalifikace v systematickém pojetí vznikl v roce 2012 standard profesní kvalifikace, dle Národní soustavy kvalifikací, kterým je Specialista vzdělávání a rozvoje zaměstnanců (kód 62-014-R). Tato kvalifikace je přímo cílena do výše uvedených priorit.

V poslední době vzniká řada vzdělávacích programů pro odborný rozvoj HR specialistů s více či méně rozsáhlou systematickou a praktickou přípravou ke zvládnutí dané problematiky. Nicméně je třeba vítat tyto vzdělávací aktivity pro naplnění potřeb firem. Tuto kvalifikaci je navíc také možno podložit získáním osvědčení na základě státní zkoušky u autorizované osoby. To znamená, že certifikovaní odborníci ověří znalosti, dovednosti a úroveň myšlení absolventů přípravných vzdělávacích programů nebo zájemců o složení zkoušky s vlastní praktickou zkušeností a firma má svého certifikovaného HR specialistu vzdělávání a rozvoje zaměstnanců.

Uvítám Vaše názory, připomínky a zkušenosti.

Profil autora v Katalogu profesionálů.